O Teletrabalho e a MP nº 1.046/2021

Durante o prazo de 120 dias, a partir de 28/04/2021, os Empregadores poderão alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho. A MP nº 1.046/2021 traz uma redação diferente do art. 75 – C, § 1º, da CLT, ao estabelecer que a mudança do trabalho presencial para o teletrabalho poderá ser realizada a critério do Empregador, independentemente da existência de acordo individual ou coletivo.

No que concerne ao registro da alteração de regime para o teletrabalho, fica dispensado o registro prévio no contrato de trabalho, sendo exigido apenas que o empregado seja comunicado com antecedência mínima de 48 horas, por meio escrito ou eletrônico.

Outra inovação com relação ao teletrabalho introduzida pela MP nº 1.046/2021 é a possibilidade de aprendizes e estagiários também exercerem suas atividades em regime de teletrabalho.

As condições para aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, bem como questões referentes ao reembolso de despesas custeadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, que pode ser firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contados da data da mudança do regime de trabalho.

Não há impedimento no sentido de que o empregado utilize os seus próprios equipamentos para executar as atividades em regime de teletrabalho. O que se recomenda é que essa circunstância conste expressamente em termo aditivo, esclarecendo ainda se haverá algum custeio por parte do empregador, seja com relação à manutenção dos equipamentos, ajuda de custo para despesas como telefone, internet, energia e até mesmo com relação à depreciação dos equipamentos de propriedade do teletrabalhador.

Caso o empregado não possua os equipamentos para o teletrabalho, o Empregador poderá fornecer, a título de comodato, bem como providenciar a infraestrutura necessária ao exercício do teletrabalho, sem que tais verbas tenham natureza salarial. Lembramos que essa questão não trouxe novidades, pois o art. 75-D, CLT já traz essa previsão.

Um ponto problemático da MP nº 1.046/2021 e que certamente trará grandes discussões é o art. 3º, §4º, inciso II. De acordo com a redação desse artigo, se o empregado não possuir os equipamentos necessários e o Empregador não possuir condições de fornecê-los em regime de comodato, a jornada de trabalho normal do empregado será considerada como tempo à disposição do empregador.

Entendemos que caso o Empregador se encontre na situação descrita acima, o teletrabalho não seria a medida mais adequada para enfrentamento da questão. Deste modo, seria necessário ponderar sobre a viabilidade da adoção de outras medidas, tais como redução proporcional de jornada e salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho, antecipação de férias ou banco de horas.

A MP nº 1.046/2021 estabelece ainda que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Nesse ponto chamamos a atenção para os casos em que é possível controlar a jornada do teletrabalhador, pois nessas situações pode haver o entendimento no sentido de que o empregado fará jus a horas extras, tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso.

O teletrabalho não é uma inovação no âmbito jurídico trabalhista, uma vez que já encontra-se respaldado pelo art. 75- A – E, da CLT. Todavia, a MP nº 1.046/2021 traz uma disciplina diferenciada da CLT em algumas questões. Deste modo, ao alterar o regime de trabalho, é necessário estar atento a essas particularidades para que não ocorram erros na adoção do teletrabalho, que possam trazer riscos para o Empregador.

Mais Conteúdo

Mais notícias e Artigos Jurídicos